Já tivemos alguns textos aqui sobre Gestão de Mudanças, incluindo sobre o Modelo de Kotter que mostra os 8 passos para realizar uma mudança organizacional. Agora falaremos um pouco sobre o Modelo de Transição de Bridges.

Diferente do que falei nos últimos textos sobre gestão de projetos, gestão organizacional ou gestão de mudanças, neste texto você verá muito mais sobre pessoas e suas emoções.

Durante o dia a dia de uma organização muitas situações ocorrem, principalmente dentro das empresas que estão passando por algum tipo de mudança e você já pensou como as pessoas se sentem?

Já pensou como que podemos perceber estas emoções ou como podemos resolver conflitos de interesse durante os processos de mudanças de uma organização?

A seguir irei te mostrar sobre tudo isto.

O que é Transição?

Antes que você possa imaginar diversas coisas sobre o que é transição, preciso te explicar sobre o que é este termo dentro de Gestão de Mudanças.

Transição são as respostas emocionais a respeito das mudanças que estão sendo realizadas, ou seja, é a forma com a qual as pessoas se sentem durante o processo de mudança organizacional.

O que é o Modelo de Bridges?

O Modelo de Transição de Bridges ou Modelo de Bridges surgiu com William Bridges em 1991 através do seu livro chamado “Gerenciando Transições”, no qual destaca a diferença entre mudança e transição.

Como vimos acima, a transição é o que acontece na mente das pessoas, neste caso é o que acontece quando elas passam por mudanças dentro do dia a dia delas nas organizações em que trabalham.

A mudança é algo que acontece com as pessoas, elas concordando ou não, e pode acontecer muito rapidamente enquanto a transição ocorre muito mais lentamente e pode afetar emocionalmente as pessoas que estão participando da mudança.

Podemos concluir que a mudança é um evento externo e situacional. Enquanto a transição é um processo interno e reorientação psicológica.

Para lidar com a transição existem 3 estágios criados por Bridges, estágios no qual podemos ver abaixo.

Estágios do Modelo de Bridges

1) Terminando, Perdendo e Deixando Ir (Término): Este estágio acontece quando as pessoas são apresentadas as mudanças que serão realizadas pela organização, é muito marcada por resistência emocional já que de certa forma elas estão sendo forçadas a deixarem de fazer algo que elas se sentem a vontade.

Será possível encontrar nos colaboradores emoções como medo, negação, raiva, frustração ou incerteza. Portanto, é necessário que você e a organização demonstre os benefícios desta mudança para que eles comecem a aceitar a nova ideia.

Reconheça as emoções pela qual os colaboradores estão passando, se não a resistência deles irá ficar cada vez maior durante todo o processo de mudança.

2) A Zona Neutra: Neste segundo estágio os colaboradores ainda estão se acostumando com novos sistemas ou novas maneiras de trabalhar, eles estão confusos e impacientes por situações que ocorrem no dia a dia, dependendo a forma que estão sendo feito o gerenciamento da mudança, isso pode piorar.

Pense que este estágio é como uma ponte entre o velho e o novo, em geral, as pessoas estão ligadas as suas atividades antigas e estão tendo que se adaptar as novas.

Você encontrará pessoas com ressentimentos em relação à iniciativa da mudança, baixo moral e produtividade, ansiedade sobre seu papel, status e até mesmo sobre a sua identidade. Apesar disto, este é um ótimo momento de incentivar as pessoas, já que a criatividade delas pode ajudar muito,

3) O Novo Começo (Reinício): No último estágio é o momento de aceitação e energia dos colaboradores, eles começam a abraças as iniciativas e constroem habilidades que precisam para trabalhar com sucesso em suas novas atividades.

Além de começarem a perceber os primeiros ganhos de seus esforços, elas vão possuir alta energia para realizar as atividades, abertura para aprender novas competências e um bom relacionamento e compromisso com os seus times e papéis.

Segundo Bridges, cada um dos colaboradores terá o seu próprio ritmo durante um processo de mudança. Enquanto alguns estão confortáveis com a mudança e avançam para o último estágio mais rápido, outros irão permanecer por um longo período nos dois primeiros estágios.

Para finalizar, você pode perceber que o Modelo de Bridges quer dizer mais a respeito da forma emocional de cada uma das pessoas do que do processo de mudança em si. Então é muito importante aprender técnicas de liderança e feedback para lidar com estas situações também.

E ai o que você achou deste modelo? Em breve teremos mais conteúdos sobre a Gestão de Mudanças, me conte aqui nos comentários se você já passou ou está passando por alguma 😉

Se preferir outro lugar, você consegue falar comigo também pelo Instagram ou pelo LinkedIn.